|
|
||
MandanteninformationenInhaltArbeitgeber/Arbeitnehmer1. BFH eröffnet Gestaltungsspielraum bei Betriebsveranstaltungen
1. BFH eröffnet Gestaltungsspielraum bei BetriebsveranstaltungenKernproblemDie Finanzverwaltung erkennt Betriebsveranstaltungen nur in gewissen Grenzen an. Es gilt der Grundsatz: Maximal zwei Betriebsveranstaltungen im Jahr, bei denen die Aufwendungen pro Arbeitnehmer und Veranstaltung den Betrag von 110 EUR nicht überschreiten dürfen. Auch hat der Bundesfinanzhof (BFH) mehrtägige Betriebsveranstaltungen zugelassen. In der Folge bestehen jedoch weitere Unklarheiten, die der BFH zu klären hatte. EntscheidungenIn einem Streitfall kam der BFH zu dem Ergebnis, dass ein Arbeitgeberzuschuss
in eine von den Arbeitnehmern unterhaltene Gemeinschaftskasse zur Durchführung
einer zweitägigen Betriebsveranstaltung keinen Arbeitslohn darstellt,
wenn er die für die Annahme von Arbeitslohn bei Zuwendungen aus Anlass
von Betriebsveranstaltungen maßgebliche Freigrenze nicht überschreitet
(BFH, Urteil v. 16.11.2005, VI R 157/98). Dabei sei es zudem unerheblich,
ob die Gesamtkosten der Betriebsveranstaltung je Arbeitnehmer mehr als
110 EUR betragen, denn die über die Arbeitgeberzuschüsse hinausgehenden
Kosten hätten die Arbeitnehmer selbst aufgewendet. In die Berechnung,
ob die Freigrenze überschritten ist, seien dagegen nur die Aufwendungen
des Arbeitgebers einzubeziehen. Konsequenz / StrategieKlarheit besteht, dass nach wie vor nur zwei Betriebsveranstaltungen im Jahr steuerlich anerkannt werden, wobei weiterhin die Freigrenzen pro Arbeitnehmer zu berücksichtigen sind. Gestaltungsspielraum besteht, wenn die Betriebsveranstaltungen mit in überwiegend eigenbetrieblichem Interesse des Arbeitgebers durchgeführten Veranstaltungen kombiniert werden sowie wenn die Arbeitnehmer einen Teil der Aufwendungen selbst tragen. 2. Neue Beurteilung arbeitsvertraglicher Bezugnahmeklauseln auf TarifverträgeKernproblemIn Arbeitsverträgen wird häufig auf Tarifverträge in ihrer jeweiligen Fassung Bezug genommen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) lässt seine bisherige Auslegung solcher Klauseln nur noch für solche Verträge gelten, die vor dem 1.1.2002 geschlossen wurden. Bisherige RechtslageNach der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sollten diese dynamischen Bezugnahmeklauseln auf ein Tarifwerk im Falle der Tarifbindung des Arbeitgebers als Gleichstellungsabrede zu interpretieren sein. Die im Arbeitsvertrag enthaltene Bezugnahme sollte demnach nur die Mitgliedschaft des Arbeitnehmers in der Gewerkschaft ersetzen: Die nicht organisierten Arbeitnehmer wurden den Gewerkschaftsmitgliedern gleichgestellt. Nach Beendigung der Tarifgebundenheit des Arbeitgebers sollten daher Tarifänderungen keine Wirksamkeit mehr hinsichtlich des betreffenden Arbeitsverhältnisses entfalten. Nicht anders als für Gewerkschaftsmitglieder sollte der Tarifvertrag für die nicht organisierten Arbeitnehmer dann nur noch statisch im Einzelarbeitsverhältnis fortgelten. Wurde die Bezugnahmeklausel auf ein Tarifwerk hingegen von einem nicht tarifgebundenen Arbeitgeber verwendet, wurde durch die Klausel nicht nur die Mitgliedschaft des Arbeitnehmers in der tarifschließenden Gewerkschaft, sondern auch die Mitgliedschaft des Arbeitgebers im Arbeitgeberverband ersetzt. Entscheidung Das BAG will an dieser Auslegung nur noch für solche Verträge festhalten, die vor dem 1.1.2002 abgeschlossen wurden. Gleichzeitig hat es angekündigt, bei allen danach abgeschlossenen Arbeitsverträgen Unklarheiten bei der Abfassung von Vertragsklauseln zu Lasten des Arbeitgebers als ihren Verwender gehen zu lassen. Damit sei es nicht vereinbar, wenn eine Klausel, die die Teilhabe des Arbeitnehmers an künftigen Tarifentwicklungen vorsieht, bei tarifgebundenen Arbeitgebern unter dem Vorbehalt der weiteren Tarifbindung stehen soll. Vielmehr können Arbeitnehmer in diesen Fällen bei Aufnahme einer dynamischen Bezugnahmeklausel stets davon ausgehen, dass sie entsprechend dem Wortlaut der Regelung von den sie begünstigenden tariflichen Entwicklungen profitieren können. Konsequenz / StrategieWill ein tarifgebundener Arbeitgeber eine dynamische Verweisungsklausel auf ein Tarifwerk auch weiterhin als Gleichstellungsabrede behandelt wissen mit der Folge, dass im Falle seines Verbandsaustritts oder bei einem Betriebsübergang auf einen nicht tarifgebundenen Arbeitgeber die Dynamik endet, so muss er dies in seiner Klausel hinreichend klarstellen. 3. Arbeitnehmer muss neue Anschrift mitteilenKernproblemArbeitnehmer sind nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) verpflichtet, dem Arbeitgeber jede Änderung der im Arbeitsvertrag angegebenen Anschrift mitzuteilen. Dies gilt insbesondere dann, wenn einem Mitarbeiter eine Kündigung angekündigt wird. EntscheidungWiederholt der Arbeitnehmer nach Kündigungsankündigung mit dem Übersenden einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung seine nicht mehr zutreffende Anschrift und erreicht ihn deshalb eine durch Boten überbrachte Kündigung nicht am vorgesehenen Tag, kann er sich - so das BAG - nach Treu und Glauben nicht auf den verspäteten Zugang der Kündigung berufen. Auch die Einrichtung eines Nachsendeauftrages bei der Post vermag in diesem Fall den Verstoß gegen Treu und Glauben nicht zu verhindern. Das BAG sah den Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine ihm obliegenden Sorgfaltspflichten im Streitfall darin, dass er seinem Arbeitgeber während der gesamten Dauer des Arbeitsverhältnisses die falsche Wohnadresse mitgeteilt hatte, so dass er tatsächlich durch Botenzustellung nicht mehr erreichbar war. Ferner bestand ein Pflichtenverstoß darin, dass er zu dem Zeitpunkt, zu dem er mit dem Zugang einer Kündigung rechnen musste, den von ihm verursachten Irrtum seines Arbeitgebers über seine tatsächliche Anschrift noch durch die Übersendung der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung mit alter Adresse verstärkt hatte. Konsequenz / StrategieArbeitnehmer sind also auch ohne ausdrückliche vertragliche Absprache verpflichtet, dem Arbeitgeber ihre aktuelle Wohnadresse mitzuteilen. Andernfalls laufen sie Gefahr, sich hinsichtlich der an die dem Arbeitgeber bekannte Adresse gerichtete rechtserheblichen Erklärungen des Arbeitgebers so behandelt zu werden, als seien diese zu dem Zeitpunkt zugegangen, zu dem die Erklärung an die dem Arbeitgeber bekannte Adresse gerichtet wurde. 4. Transfergesellschaften: Aufhebungsvertrag bei geplantem BetriebsübergangKernproblemDer Einsatz einer Transfergesellschaft, die die Arbeitnehmer eines (insolvenznahen) Unternehmens übernimmt, kann den Übergang der Arbeitsverhältnisse auf einen späteren Erwerber des Betriebes verhindern. Rechtslage In den vergangenen Jahren sind Transfergesellschaften zunehmend als Mittel der Unternehmenssanierung eingesetzt worden. Dabei schließen die Arbeitnehmer eines insolventen Unternehmens mit diesem einen Aufhebungsvertrag und werden befristet von einer Transfergesellschaft übernommen. Die Sachmittel des Unternehmens oder Teile davon können dann von dem arbeitnehmerlosen Unternehmen auf einen Erwerber übertragen werden, ohne den Übergang der Arbeitsverhältnisse gem. § 613a BGB zu bewirken. Stattdessen kann der Erwerber aus den Reihen der auf die Transfergesellschaft übergegangenen Belegschaft die von ihm benötigten Arbeitnehmer auswählen und ihnen Arbeitsverträge zu neuen Bedingungen anbieten. Diese Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG), das gegen diese Vorgehensweise nichts einzuwenden hat, ist immer wieder als eine Umgehung des § 613a BGB kritisiert worden. Zuletzt hatte das Landesarbeitsgericht (LAG) Bremen die Rechtmäßigkeit des Einsatzes von Transfergesellschaften in Frage gestellt. EntscheidungDas BAG hat jedoch die Entscheidung des LAG Bremen aufgehoben und die bisherige Praxis für solche Fälle bestätigt, in denen die gewählte Vorgehensweise erforderlich ist, um drohende Insolvenzen des Unternehmens abzuwenden. Konsequenz / StrategieDie Entscheidung des BAG stärkt die bisherige Praxis, die Beschäftigungsgesellschaften als Instrument der Unternehmenssanierung zu nutzen. Betriebserwerber können grundsätzlich weiterhin die Sachmittel eines nunmehr arbeitnehmerlosen Unternehmens erwerben, ohne den Übergang der Arbeitsverhältnisse zu bewirken. Es muss jedoch stets im Einzelfall geprüft werden, ob diese Vorgehensweise noch zulässig ist oder ob schon eine Umgehung des § 613a BGB vorliegt. 5. Keine Anerkennung von Excel-FahrtenbüchernKernproblemDie private Nutzung eines Dienstwagens ist lohnsteuerpflichtig. Dieser geldwerte Vorteil ist grundsätzlich nach der 1 %-Methode zu bewerten. Alternativ kann das Verhältnis der privaten Fahrten zu den übrigen Fahrten durch ein Fahrtenbuch nachgewiesen werden. Doch ein solches Fahrtenbuch wird steuerlich nur dann akzeptiert, wenn strenge Vorgaben eingehalten werden. Rechtslage Für die steuerliche Anerkennung eines Fahrtenbuchs muss dieses ordnungsgemäß geführt sein. Eine gesetzliche Definition des Begriffs "ordnungsgemäßes Fahrtenbuch" liegt nicht vor. Lediglich die inhaltlichen Anforderungen an ein ordnungsgemäßes Fahrtenbuch sind durch die Finanzverwaltung festgelegt. Danach sind für dienstliche Fahrten folgende Angaben erforderlich:
Für Privatfahrten genügen jeweils Kilometerangaben. Fahrten zwischen Wohnung und Arbeitsstätte sind durch einen kurzen Vermerk zu kennzeichnen. In der Praxis stellte sich die Frage, ob die o.g. Angaben zwingend handschriftlich oder mittels einer Tabellenkalkulationssoftware (z. B. Microsoft Excel) ordnungsgemäß erfasst werden können. EntscheidungExcel-Fahrtenbücher können technisch jederzeit - ohne Spuren zu hinterlassen - nachträglich verändert werden. Nach Meinung des Bundesfinanzhofs (Az. VI R 64/04 und VI R 27/05) ist ein Excel-Fahrtenbuch deshalb nicht ordnungsgemäß, d.h. steuerlich nicht anzuerkennen. Sind nachträgliche Veränderungen der zu einem früheren Zeitpunkt eingegebenen Aufzeichnungen allerdings programmtechnisch ausgeschlossen, kann ein elektronisch erstelltes Fahrtenbuch ordnungsgemäß sein. Konsequenz / StrategieFalls ein Fahrtenbuch als nicht ordnungsgemäß verworfen wird, ist zwingend die pauschale 1 %-Methode anzuwenden. Insbesondere bei Arbeitnehmern mit einem hohen Anteil an dienstlichen Fahrten führt dies zu einer unerwünschten steuerlichen Mehrbelastung. Zur Vermeidung der 1 %-Methode sind die täglichen Fahrten vom Arbeitnehmer handschriftlich und möglichst lesbar in das Fahrtenbuch einzutragen. Einige Automobilhersteller bieten bereits elektronische Fahrtenbücher in Verbindung mit einem eingebauten Navigationssystem als Sonderausstattung an. Sofern gewährleistet ist, dass die Aufzeichnungen fälschungssicher sind bzw. Änderungen dokumentiert werden, bestehen grundsätzlich keine Bedenken gegen diese Fahrtenbücher. 6. BFH und BMF definieren die regelmäßige Arbeitsstätte neuKernproblemIst ein Arbeitnehmer außerhalb seines Büros tätig, befindet er sich auf Dienstreise. Steuerfreie Zuschüsse des Arbeitgebers sind in diesem Fall möglich. Grundvoraussetzung einer Auswärtstätigkeit in Form einer Dienstreise ist das Vorhandensein einer regelmäßigen Arbeitsstätte. Der Bundesfinanzhof hat den Begriff "regelmäßige Arbeitsstätte" unter Änderung seiner bisherigen Rechtsprechung neu definiert. Dem hat sich das Bundesfinanzministerium (BMF) angeschlossen. Bisherige RechtslageDer Betrieb als der ortsgebundene Mittelpunkt der dauerhaft angelegten beruflichen Tätigkeit des Arbeitnehmers stellt die regelmäßige Arbeitsstätte dar. Der Arbeitnehmer musste bisher an diesem Mittelpunkt wenigstens einen Teil der ihm insgesamt übertragenen Arbeiten erledigen. Aus Vereinfachungsgründen kann bei einem Arbeitnehmer, der außerhalb des Betriebs tätig wird, der Betrieb als regelmäßige Arbeitsstätte anerkannt werden, wenn der Arbeitnehmer
EntscheidungRegelmäßige Arbeitsstätte ist nunmehr jede dauerhafte betriebliche Einrichtung des Arbeitgebers, der der Arbeitnehmer zugeordnet ist und die er nachhaltig, fortdauernd und immer wieder aufsucht (BMF-Schreiben vom 26.10.2005). Welche konkrete Tätigkeit der Arbeitnehmer dort ausübt, ist unerheblich. Zeitliche oder qualitative Merkmale der am Betriebssitz ausgeübten Tätigkeit spielen keine Rolle. Entscheidend ist, dass der Arbeitnehmer den Betriebssitz des Arbeitgebers nicht nur gelegentlich, sondern mit einer gewissen Nachhaltigkeit, d. h. fortdauernd und immer wieder aufsucht. Das tägliche Aufsuchen des Betriebssitzes zur Abholung der Tagesaufträge begründet bereits eine regelmäßige Arbeitsstätte am Betriebssitz des Arbeitgebers. Die Vereinfachungsregelung bleibt weiterhin anwendbar. Konsequenz / StrategieEin Arbeitnehmer kann innerhalb eines Arbeitsverhältnisses mehrere regelmäßige Arbeitsstätten innehaben, wenn er gleichzeitig jede Arbeitsstätte nachhaltig und dauerhaft aufsucht. Das gilt z. B. für einen Filialleiter, der gleichzeitig mehrere Filialen seines Arbeitgebers betreut. In einigen Fällen kann neben dem Betrieb auch das Arbeitszimmer in der Wohnung des Arbeitnehmers als regelmäßige Arbeitsstätte anzusehen sein. Entscheidend ist, dass das Arbeitszimmer nicht nur gelegentlich, sondern nachhaltig aufgesucht wird. Leider hat das BMF auf eine Definition des Begriffs "Nachhaltigkeit" verzichtet. Die Praxis wird zeigen, ob das Kriterium der Nachhaltigkeit bereits dann erfüllt ist, wenn der Arbeitnehmer den Betrieb bzw. das Arbeitszimmer in der Privatwohnung lediglich an ein bis zwei Arbeitstagen wöchentlich aufsucht. 7. Gegenwertzahlung bei Ausscheiden aus der VBL kein ArbeitslohnKernproblemDie Zahlung eines Gegenwerts beim Ausscheiden aus der Versorgungsanstalt des Bundes und der Länder (VBL) stellt nach Ansicht des Bundesfinanzhofs (BFH) bei den Arbeitnehmern keinen Arbeitslohn dar. Bisherige RechtslageDie Zahlung laufender Umlagen an eine Versorgungseinrichtung durch den Arbeitgeber begründet beim Arbeitnehmer Anwartschaftsrechte auf eine künftige Altersversorgung. Laufende Umlagezahlungen gehören deshalb zum steuerpflichtigen Arbeitslohn. Die Steuerpflicht wurde von der Finanzverwaltung in der Vergangenheit auch für Gegenwertzahlungen bei arbeitgeberseitigem Ausscheiden aus der Versorgungskasse bejaht. EntscheidungDurch das Ausscheiden des Arbeitgebers aus der VBL offenbart sich eine Finanzierungslücke. Ursache dieser Deckungslücke ist die Finanzierung der Versorgungskasse im Wege des sog. umlagefinanzierten Abschnittsdeckungsverfahrens. Die Zahlung eines Gegenwerts dient ausschließlich dem Ausgleich der kapitalmäßigen Unterdeckung. Weder erhöhen sich durch die Zahlung laufende Renten noch bestehende Anwartschaften der Arbeitnehmer. Damit fließt den Arbeitnehmern nach einem Urteil des BFH vom 15.2.2006 kein geldwerter Vorteil zu. Eine Beurteilung der Gegenwertzahlung als Gegenleistung für die zur Verfügung gestellte Arbeitsleistung komme nicht in Betracht. Konsequenz / StrategieIm Hinblick auf vom Finanzamt festgesetzte Lohnsteuer für Gegenwertzahlungen ist unter Bezugnahme auf die Entscheidung des BFH Einspruch einzulegen. 8. Bilanzierung von Altersteilzeitrückstellungen weiterhin strittigKernproblemDie Bilanzierung bei Rückstellungen von Altersteilzeitregelungen wurde in der Vergangenheit kontrovers diskutiert. Die sich unter steuerlichen Gesichtspunkten ergebende Problematik bezieht sich auf Zeitpunkt, Art und Umfang der Bildung von Rückstellungen für Altersteilzeitverhältnisse. Bisherige RechtslageProblematisch sind die in der Unternehmenspraxis dominierenden Blockmodelle,
bei denen eine Zerlegung der Altersteilzeit in eine Beschäftigungs- und
in eine Freistellungsphase erfolgt: Im Gegensatz zur "Blockung" der Altersteilzeit-Arbeitsleistungen
erfolgt die Auszahlung des Altersteilzeit-Arbeitsentgelts gleichmäßig
über die gesamte Laufzeit des Altersteilzeit-Arbeitsverhältnisses. EntscheidungDer Bundesfinanzhof (BFH) (Urteil v. 30.11.2005, I R 110/04) bezieht neben dem Erfüllungsrückstand auch die künftigen Verpflichtungen zur Zahlung der Aufstockungsbeträge in der Freistellungsphase bereits in die Rückstellungsbildung in der Beschäftigungsphase mit ein. Mit Beginn des Altersteilzeitverhältnisses ist demnach eine kontinuierlich ansteigende Rückstellung für ungewisse Verbindlichkeiten für alle im Rahmen der Freistellungsphase zu erbringenden Aufwendungen zulässig. Dies sind Teilzeitbrutto-Entgelt einschließlich Arbeitgeberanteil zur Sozialversicherung und Aufstockungsbeträge, wenn diese durch die Arbeitsleistung in der Beschäftigungsphase bis zum jeweiligen Bilanzstichtag erwirtschaftet wurden. Konsequenz / StrategieBis zur endgültigen Äußerung der Finanzverwaltung sollten auch weiterhin Steuerveranlagungen und laufende Betriebsprüfungen offen gehalten werden, ohne die Altersteilzeitrückstellungen richtig bewertet zu erfassen. Welche Bewertung auch von der Finanzverwaltung akzeptiert werden wird, ist - bis zur Veröffentlichung eines BMF-Schreibens - noch offen. |